Отправная точка для раскрытия потенциала сотрудников
Каждый руководитель понимает, как важно порой не решать за своего сотрудника, не ставить оценки его действиям и поведению…
Как важно дать возможность сотруднику проявить свой потенциал, ресурсность в решении рабочих задач.
Вопрос в том, как это осуществить на практике, когда нет времени на долгие беседы и ожидания, когда сотрудник сам «созреет» и проявит инициативу.
На самом деле каждый достоин, чтобы в него поверили, если даже некоторое время сотрудник показывает не самые высокие результаты.
Один из руководителей мне задал вопрос:
- Как замотивировать сотрудников, если они плохие работники, неэффективные? И других взять негде?
Как Вы думаете, какие шансы у сотрудника быть эффективным, если он уже как личность обречен в глазах руководителя? Если, по мнению руководителя, он уже провалился?
Именно здесь и кроются подводные камни управления: наше отношение ограничивает или раскрывает потенциал сотрудника.
Приведу пример из бизнес-практики:
На протяжении длительного времени работаю с одним из сотрудников. За этот период многого достигли, были прекрасные результаты и показатели в работе сотрудника, но вот наступил тупик. Нет изменений, как будто мы стоим на месте. Я смотрела со стороны на своего клиента и понимала, что качество его работы, жизни может быть намного выше! И в то же время я наблюдала ряд не самых эффективных действий с его стороны. И хотелось сказать: «что же ты делаешь?! Почему ты не управляешь своей жизнью? Ты идешь назад!». Но в этот момент он как будто не слышал никого, не понимал или не хотел понимать, что происходит.
В какой-то момент у меня было желание отказаться от работы с этим сотрудником, ощущение было, что все равно ничего не смогу сделать.
И тут я остановила себя: стоп, это не коучинг!
Давай-ка, вспомним, на чем строится коучинг. И я вернулась к базовым принципам коучинга:
- С каждым человеком все ОК (с каждым человеком в целом все в порядке),
- у человека достаточно ресурсов, чтобы решить любую свою задачу,
- в основе любого действия лежит позитивное намерение,
- люди учатся, и каждый растет со своей скоростью
- изменения происходят и они не избежны
(Безусловно, это лишь перечисление, предлагаю Вам более подробно изучить описание принципов в пособии «Коучинг – инструменты эффективного достижения целей», которое можно бесплатно скачать вместе с экспресс-курсом "Коучинг за 2 часа" на сайте Академии - нажмите сюда)
И что же произошло потом? Вспомнив принципы коучинга, я пересмотрела свое отношение к ситуации.
И вот какие выводы я сделала для себя:
- не решай за сотрудника, он владеет всеми ресурсами и с ним все ОК и, наверняка, в его действиях есть позитивное намерение.
Тогда я задала себе следующий вопрос: какова моя роль в работе с ним.
И решение, которое я приняла в тот момент:
- Понять его картину – что видит он.
- Сконцентрироваться на его потенциале и возможностях, а не на слабых сторонах и недостатках.
- Побудить к действию.
В программе «Коучинг в организации» - это один из инструментов реактивного коучинга.
Следующая встреча с сотрудником прошла на ура! У него появилось четкое видение - чего он хочет достичь. Он нашел новые возможности развития и самый эффективный алгоритм действий. И все это он сделал сам! Я лишь помогала ему сконцентрироваться на позитивном результате.
Я еще раз убедилась в одной важной вещи:
Наше отношение - то, как мы воспринимаем сотрудников - ограничивает или раскрывает их потенциал и личную эффективность.
И каждый раз, когда руководитель недоволен работой своих сотрудников, я задаю вопрос:
Расскажите, а как вы управляете? На чем строится Ваше управление?
Я думаю, теперь Вам понятно, почему я задаю именно эти вопросы..
Принципы коучинга - отправная точка для раскрытия потенциала сотрудников!
Какой % эффективности сотрудника будет задействован – зависит от руководителя. Вот это как раз и называют - управление результативностью.
Принципы коучинга, инструменты реактивного и стратегического коучинга уже включены в программу «Коучинг в организации».
Поделиться 
